S- scris mult despre tinerii din generatia Y, numita si millennials/milenarii,generatia digitala, generatia Boomerang sau Peter Pan. Sunt cei nascuti intre1980 si 2000, care parca au in ADN-ul lor tehnologia.
Asteptarile lor de la piatamuncii, viziunea despre jobul ideal si nevoile unei balante intre munca si viatapersonala sunt si in centrul atentiei recrutorilor. Generatia Y include manageriide maine sau chiar tinerii manageri din ziua de azi, atat din marile corporatii, cat si din toate organizatiile din mediul privat - un motiv in plus pentru a leanaliza comportamentul si profilul de angajat, din perspectiva recrutarii.
Cum pot indeplini angajatorii asteptarile specialistilor si managerilor acestei generatii, in ceeace priveste procesele de recrutare desfasurate de catre companii? Trebuie sa ii tratam diferentiatfata de cei din generatia X sau fata de mai tinerii membri ai generatiei Z? Nu neaparat, dar e importantsa tinem cont de nevoile lor de dezvoltare, de ceea ce apreciaza si ceea ce ii face sa se simtaapreciati la locul de munca, deoarece ROI-ul pentru un nivel crescut de satisfactie cu jobul este, defapt, o productivitate crescuta in companie.
O cercetare facuta de catre Deloitte si publicata in ianuarie 2014, "Big demands and high expectations. The Deloitte Millennial Survey",arata cateva dintre asteptarile acestei generatii de la angajatorii carevor sa ii recruteze si sa ii retina in companie pe termen lung. Astfel, "Milenarii vor sa lucreze in organizatii care accentueaza gandireainovativa, le dezvolta abilitatile de lider si isi doresc sa aduca ocontributie pozitiva pentru societate. Dar multi milenari gasesc cafirmele au lipsuri in aceste arii. [...] Numai jumatate dintre Milenari considera ca organizatia pentru carelucreaza ii incurajeaza pe oameni sa sugereze noi modalitati de a face lucrurile sau ii recompenseazapentru ideile inovatoare. Mai departe, multi Milenari considera ca nu li se da oportunitatea de a sedezvolta profesional. Numai aproape jumatate dintre Milenari sunt de acord ca organizatia face totposibilul pentru a le dezvolta abilitatile de leadership."
Printre alte concluzii ale studiului, ar fi si:
->70% dintre tinerii din generatia Y prefera sa lucreze pe cont propriu, la un moment dat in cariera,decat sa ramana angajati in mediile organizationale traditionale pana la varsta pensionarii;
->pericolul de a pierde angajati talentati din generatia Y, in favoarea altor companii, este si mai crescutin tarile emergente;
->milenarii isi asuma mult mai rapid decat membrii generatiei X pozitii cu responsabilitate mai mare;sunt mai dornici sa avanseze pe scara ierarhica si sa isi dezvolte abilitatile intr-un ritm mult mai rapid.
->milenarii vad dincolo de rezultatul imediat al activitatii economice desfasurate in companii, dincolo de profit si de output; ei se gandesc la outcome, au ambitii mai mari pentru companie. Colaboreaza cuorganizatii non-profit si chiar si cu alte companii, pentru a ajunge la solutii creative.
La ce trebuie sa fie atente companiile cand recruteaza tineri din generatia Y?
-Asteptarile lor de la ei insisi sunt mai mari, isi seteaza obiective ce tin de dezvoltarea personala siprofesionala, vor sa mearga uneori pe fast-forward, prin urmare si asteptarile lor de la angajatori suntmai mari. Asteptarile se extind si asupra managerilor, intrucat isi doresc sa aiba parte de manageri-mentori, interesati si ei, la randul lor, de propria lor dezvoltare si care sa le transfere din cunostinte siexperiente.
-Sunt dornici sa li se acorde responsabilitati ridicate, chiar daca ele vin si cu un nivel mai ridicat destres. Pentru multi, acel "comfort zone" ii sperie si ii demotiveaza, facandu-i sa se reorienteze catrealte orizonturi, respectiv alte companii. Acesta poate fi un motiv real, serios, pentru care recrutorulrespinge un candidat cu asteptari de responsabilitati prea mari, comparativ cu nevoile interne siresponsabilitatile acelui job.
-Work-life balance conteaza foarte mult pentru tinerii din generatia Y. De multe ori, lucreaza pestecele opt ore de munca pe zi, iar programul nu este in toate organizatiile unul clasic 9-18. Prin urmare,politica de a le da posibilitatea de a-si aranja orele de munca poate deveni foarte motivanta pentruangajati.
-Schimbarile de job facute de catre cei din generatia Y ii pot face pe membrii ei sa para neloiali,pentru ca se muta dintr-o companie intr-alta, de la un job la altul, cu o viteza mult peste cea a altorgeneratii. La interviuri pot aparea multe "de ce-uri" din partea recrutorilor, dar ei incearca, de fapt, saafle adevarata motivatie a schimbarilor aparute in CV-ul candidatului. O cauza frecventa de schimbarea joburilor in cazul generatiei Y o reprezinta dorinta de dezvoltare, de progres, de afirmare, de a evitao plafonare. Sigur, daca schimbarile apar la fiecare 6 luni sau in fiecare an, timp de cativa ani, e posibilsa fie alte motive la mijloc.
-Companiile trebuie sa tina cont de abilitatile-cheie pe care candidatii vor sa si le dezvolte in continuare. Daca nu corespund cu responsabilitatile postului, cu planurile managerilor si cu ceea ce se va intampla in primele luni de la angajare, recrutarea se va dovedi a fi un esec. De exemplu, un om de vanzari dinamic, care este motivat de performanta in a atrage noi clienti pentru companie nu va fi preaincantat daca va fi responsabil doar de pastrarea legaturii cu clientii existenti.
-Generatia Y considera ca un mediu de lucru sanatos inseamna ca fiecare angajat este privit in individualitatea lui si i se acorda atentia cuvenita din partea managerilor. Intalnirile one-to-one trebuie sa puna accentul pe unicitatea fiecarui angajat si stilul de leadership poate fi adaptat astfel nevoilor individuale, fara a se neglija scopurile comune. Unii considera chiar prea mare accentul pus pe aceasta individualitate sau centrare pe sine, motiv pentru care generatiei i se mai spune si "generation Me" sau chiar "generation Me Me Me". Sunt studii care dezbat daca putem clasifica aceasta generatie ca fiind formata din tineri narcisisti centrati pe sine sau reformatori cu vederi deschise.
-Generatia Y performeaza cel mai bine in mediile in care nu exista relatii formale si strict ierarhizate intre manageri si angajati. Apreciaza interesul acordat din partea managerilor pentru fiecare persoana din companie, iar cu cat stilul este mai abordabil, mai relaxat, mai liber si flexibil, cu atat performanta angajatilor va creste.
-Tinerii generatiei Y au nevoie sa se simta apreciati la locul de munca, sa primeasca feedback, sa li se recunoasca meritele si sa aiba parte de programe de mentoring si dezvoltare a carierei in interiorul companiei. De asemenea, pretuiesc transparenta in comunicarea organizationala.
-Lucrul in echipa este una dintre cele mai frecvente asteptari de la milenari. Fie ca e vorba de echipe locale, fie de unele internationale, care implica lucrul la distanta, ei au un puternic sentiment al apartenentei la o echipa. Vor sa lucreze in companii care incurajeaza acest spirit si in care angajatii sa fie buni coechipieri.
-Tinerii din generatia Y sunt foarte interesati de modul in care le sunt recompensate rezultatele. Se asteapta ca dincolo de partea financiara sa existe si alte beneficii non-financiare, care sa ii mentina pe termen mai lung in companie.
-Multi sunt orientati intrinsec spre invatare si, ca o dovada, accepta mai usor sa li se spuna unde au gresit, ca sa poata invata ceva din acea experienta si sa mearga mai departe. Angajatorii trebuie sa le creeze mediul propice pentru aceasta invatare si sa le stimuleze creativitatea, pe care cei mai multi dintre milenari vor sa si-o exprime la locul de munca.
-Etica muncii la milenari inseamna: seteaza clar asteptarile de la ei; da-le detalii concrete despre rezultatul dorit, dar lasa-le libertatea de a ajunge singuri acolo; implica-i in activitatea de zi cu zi, facandu-le munca importanta si relevanta pentru ei si pentru companie; vino cu idei noi si milenarii vor fi cei mai incantati sa gaseasca solutiile.
Cu atatea trasaturi intalnite, se pune intrebarea daca toti membrii generatiei Y le impartasesc. Raspunsul este evident: nu. Tinerii generatiei Y sunt indivizi unici, ca totii oameni, iar experientele si asteptarile fiecaruia sunt determinate de o gramada de factori. Totusi, orientandu-ne dupa trasaturi regasite la multi dintre milenari, avem un punct de pornire, in ceea ce priveste procesele de recrutare, retentie si creare a atasamentului fata de companie, politicile de compensatii si beneficii, strategiile de employer branding, de comunicare interna si externa.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu