Reprezentant zonal robinete industriale

Candidatul ideal: - Studii superioare tehnice (TCM constituie avantaj) , - Cursuri de tehnici vanzari si comunicare; - Experienta in vanzari, profesionist, portofoliu de clienti, utilizare PC (Microsoft Office); - Cunoasterea limbii engleze nivel avansat ; participarea la targuri si expozitii; - Abilitati: bun negociator, orientat catre clienti, deschis, comunicativ, atentie la detalii; - Aspect: placut - bussines - Disponibilitate pentru delegatii intre 5-10 zile/luna Descrierea jobului: - Promoveaza gama de produse din portofoliul firmei, preia comenzile si gestioneaza portofoliul de clienti. - Planifica abordarea clientilor/intalnirile/identificarea nevoilor clientilor/prezentarile de produse / finalizarea contractelor / solutionarea constructiva a obiectiunilor. - Trimite rapoarte saptamanale si lunare cu privire la activitatea sa si a concurentei zonale, din zona alocata. - Formeaza si intretine baza de date - clienti, gestioneaza bugetele alocate si aplica standardele stabilite. - Propune planuri de actiune pentru imbunatatirea politicii comerciale firmei si majorarea cifrei de afaceri / zona alocata. - Identifica noi oportunitati de afaceri. Beneficii: Beneficii oferite - Beneficiile salariale se compun din: salariu fix, comision din vanzari, prime contractuale si bonuri de masa. - Beneficii profesionale: cursuri de perfectionare profesionala, suport tehnic, participarea la teambuildinguri - Logistica alocata: compania pune la dispozitie autoturism, laptop, telefon mobil

Programul International Young Bankers ProCredit Bank

INTERNSHIP MEGA IMAGE

HR Generalist Hella Romania S.R.L.

HR GeneralistWest Romania, Giarmata
Your Functions:

As a Human Resources Generalist, you will be responsible for the recruitment process (staff positions and involvement in direct productive positions), following all the necessary steps towards identifying, selecting, hiring and guiding new employees. You will also be responsible for employee relations, by answering general questions and inquiries for a variety of Human Resources related topics. You will have to maintain internal databases, as well as specific reports in accordance with the requirements of Human Resource management and staff. You will be involved in the implementation and rollout of different on site HR processes, as well as for other HR projects.

Your Competence:

In order to be successful in this position, you need to have up-to 3 years of experience in a similar position in a production environment. You need to meet excellent communication skills, both verbal and written and to be able to communicate clearly and precisely. You also need to have excellent administration skills and the ability of multi-tasking and prioritizing your work, according to the business needs.

How do you see the future? Actively shape it with us! Because we are looking for and developing talented employees who want to put their ideas into effect within the innovative working environment of a global family enterprise. Please send us your application – preferably via our career pages – including your salary expectations and the reference code HRO-C-HRBP1.

Light up your career: hella.com/career

HELLA Romania S.R.L. Alin Dragomir Departament: HRO-C-HRBP3 Centura Timisorei, km 5+470 Giarmata Phone: +40-725-706014

CODUL BUNELOR MANIERE. 

SALUTUL – primul semn al politeţii. 

Cine trebuie să salute primul: femeia, bărbatul, şeful sau vârstnicul? 

Câteva reguli de bază

Fiecare om care trăieşte într-o societate trebuie să cunoască câteva reguli de bune maniere. Salutul este esenţial în stabilirea unor relaţii cu cei din jur. Oamenii nu trebuie priviţi în funcţie de clasa socială căreia îi aparţin sau în funcţie de nivelul profesional. De exemplu, o persoană cu educaţie aleasă şi cu principii morale, vă salută, în aceeaşi instituţie, în acelasi fel, şi pe cel superior, cât şi pe cel inferior din punct de vedere profesional.

Să ştii să saluţi este, într-adevăr, dovada că eşti bine crescut.

Deşi formele de salut sunt vechi de când lumea, salutul în sine are în mimică, în compoziţia corpului sau în ţinută o infinitate de nuanţe care-i modifică sau îi completează sensul. Un simplu salut poate demonstra cuiva, de pildă, în ce măsură îl stimezi, dacă ştii să-i adaugi un mic gest.

Niciun om nu este atât de neînsemnat încât să nu merite un salut din partea noastră. Ludovic al XIV-lea o saluta pe ultima bucătăreasă cu aceeaşi curtoazie ca pe strălucitoarea domnişoară de La Valliere. Numai snobii pot crede că e sub demnitatea lor să salute primii.

Iată câteva din regulile de bază:

Când salutăm primii
– bărbatul salută mai întâi o femeie, chiar dacă este mai tânără;

- tinerii îi salută pe cei mai în vârstă;

- noul venit pe cei care sunt deja adunaţi;

- inferiorul pe superiori.

Este obligatoriu să răspunzi la orice salut deoarece, a refuza înseamnă să-l jignești grav pe cel care ți s-a adresat.

Cum salută un domn?
Când întâlnește o doamnă, bărbatul salută primul, încetează să mai fumeze  și-și scoate mâna din buzunar.

În general, salutul înseamnă să-ți scoți pălăria, aproximativ cu doi metri înaintea întâlnirii, să o înclini ușor, privind fără insistență în ochii persoanei salutate, iar apoi să îți pui pălăria la loc pe cap. Ridicarea pălariei se face întotdeauna cu mâna opusă părții în care se găsește persoana salutată.

E mai bine să pastrezi pălăria pe cap și să saluți verbal, decât să reduci gestul la o simplă atingere a borului pălăriei, fără să o ridici.

Dacă domnul nu poartă pălărie,  înclinarea capului va fi un pic mai adâncă dacât dacă ar saluta cu pălăria.

Cum salută o lady?
Dacă se întâlnesc două persoane de același sex, cea tânără salută pe cea mai în vârstă.

Salutul se face însoțit de un ușor surâs și de o scurtă înclinare din cap.

În țările anglo-saxone, femeia salută prima, pentru a-l autoriza astfel pe domnul întâlnit să o salute.

În Europa continentală domnul salută, doamna răspunde.

Două persoane de același sex și de aceeați vârstă se salută simultan.

Ai dreptul sa refuzi un salut?
A refuza sa răspunzi la salut înseamnă a-l face pe celălalt să înțeleagă că te-a ofensat grav, pe tine sau pe unul din membrii familiei tale. În afara acestor cazuri, nu există salut pe care poți să-l refuzi fără să încalci în mod deliberat și grosolan regulile elementare ale bunei cuviințe.

Există totuși împrejurări în care am prefera să ne facem că nu vedem anumite persoane pentru a le saluta, deoarece am avut cu ele un conflict. Aceste cazuri cer mult tact și o mare prezență de spirit pentru a găsi o soluție onorabilă. Pentru a evita întâlnirea, o facem când suntem încă la mare distanță. Dacă întâlnirea este inevitabilă, vom saluta scurt. Acest salut ar putea fi pentru celalalt o mică lecție dacă el este vinovat, iar dacă noi suntem vinovați, salutul nostru poate duce la o împăcare.

Nu există reguli fără excepţii!
Vom evita să salutăm o persoană, mai ales o doamnă, dacă o întâlnim într-o companie compromițătoare.

În armată, salutul este strict reglementat – inferiorul îl salută pe superiorul său în mod obligatoriu.

Pentru personalul feroviar, poștal, pentru vameși există alte reguli. Ei se pot saluta fără să se cunoască, prin simplul fapt că poartă aceeași uniformă.

Cel care intră într-un local salută, cel care se află acolo răspunde la salut. Această regulă este valabilă în restaurante, compartimente de tren, săli de așteptare, lifturi, magazine etc.

Un om bine crescut își scoate pălăria și se oprește un moment când trece un convoi mortuar. Te ridici și te descoperi când se intonează un imn național sau când se înalță drapelul unui stat. Pe durata ceremoniei trebuie să te comporți decent, pentru a arăta că respecți sentimentele altora.

Salutăm tot grupul din care face parte o cunoștință. Persoanele care o însoțesc vor răspunde la salut, dar nu vor întreba numele dumneavoastră.

SALUTUL VERBAL. STRÂNGEREA MÂINII. SĂRUTATUL MÂINII.

Formule de salut când întâlnim pe cineva
Dacă întâlnim rude, prieteni, sau cunoștințe apropiate, vom da Bună ziua! chiar dacă nu ne oprim pentru o conversație.

Dacă întâlnim alte persoane, formula obișnuită va fi Bună ziua! sau Bună seara! la care adăugăm obligatoriu Doamnă sau Domnule.

Nu este necesar să spunem numele persoanei pe care o întâlnim. Dacă este vorba despre un director al unei mari companii sau despre un ofiter, aceștia se pot adresa subalternilor pronunțându-le numele, gest ce va echivala cu un compliment.

Se vor evita formulele de tipul: Hello! sau Ciao!  sau  Adio! permise doar adolescenților.

Formulele de salut când ne despărţim de cineva
Când ne despărțim de cineva, formulele de salut sunt: La revedere!, O seară bună!, Noapte bună!

Strângerea mâinii

Strângerea mainii se practică mai ales când cele două persoane care se întâlnesc urmează să se oprească și să stea puțin de vorbă. Este o formă de salut care datează din antichitate și care este încărcată de un simbolism profund. Să saluți pe cineva strângându-i mâna este un semn de mare stimă.

Mâna pe care o strângem este cea dreaptă. Această regulă datează din vremea când, în mâna dreaptă țineai o armă, iar când întindeai mâna goală însemnă că doreai pace. Anumite comunități, de exemplu cercetașii (scouts) își strâng mâna stangă.

Persoana care întinde mâna prima este doamna, persoana mai în vârsta sau superiorul. Tot persoanei de rang superior îi revine inițiativa formulei de salut.

Dacă din necunoasterea acestei reguli, tânărul este primul care întinde mana, să o refuzi este un afront.

Cel mai ocupat dintre oamenii de stat nu trebuie să refuze să strângă mâna celui mai pisălog dintre solicitanți. Să refuzi o mână întinsă este o sancțiune de o gravitate excepțională.

Pentru a strânge mâna cuiva un bărbat se va ridica. Doamnele nu trebuie să se ridice decât pentru a da mâna unei persoane mai în vârstă sau pe care vor s-o onoreze în mod special.

Se spune că modul în care strângi mâna celuilalt îți dezvăluie firea. Nu trebuie să avem o mână moale sau una care o zdrobește pe a celuilalt. Nu apucam doar vârful degetelor.

Se va evita strângerea mâinii pe deasuprea alteia, în cruce, gestul fiind total lipsit de eleganță. Ordinea priorităților este următoarea: doamnele între ele, doamnele și domnii, domnii între ei.

Strângerea mâinii poate însemna și altceva decât salutul. Se strânge mâna și pentru a marca încheierea unei afaceri, pentru a sublinia condoleanțele, felicitările, o rugăminte, o mulțumire sau o scuză.

Au fost stabilite noile limite pentru platile si incasarile in numerar efectuate de firme sau persoane fizice

Va aducem la cunostinta ca saptamana trecuta Camera Deputatilor a adoptat, prin vot final, proiectul de lege care limiteaza incasarile si platile in numerar efectuate de firme. Dupa ce vor fi promulgate de presedintele tarii, noile reglementari vor fi publicate in Monitorul Oficial, urmand sa intre in vigoare.

e si platile in numerar intre persoanele fizice, altele decat operatiunile realizate prin intermediul institutiilor care presteaza servicii de plata autorizate de BNR sau autorizate in alt stat membru UE si notificate catre BNR, efectuate ca urmare a transferului dreptului de proprietate asupra unor bunuri sau drepturi, a prestarii de servicii, precum si cele reprezentand acordarea/restituirea de imprumuturi, se vor putea efectua intr-o limita zilnica de 50.000 de lei/tranzactie.

De asemenea, incasarile si platile fragmentate in numerar pentru tranzactiile mai mari de 50.000 de lei, dar si fragmentarea unei tranzactii mai mari de 50.000 de lei, atrage atentia AvocatNet.ro.

Pentru operatiunile de incasari in numerar efectuate de firme, de la persoane fizice, reprezentand cesiuni de creante, primiri de imprumuturi sau alte finantari, precum si contravaloarea unor livrari de bunuri sau a unor prestari de servicii, urmeaza sa se efectueze in limita unui plafon zilnic de 10.000 lei de la o persoana, in conditiile in care limita initiala era de 5.000 lei de la o persoana.


Se propune totodata interzicerea incasarilor fragmentate de la o persoana, pentru operatiunile de incasari in numerar mentionate anterior, noteaza sursa amintita, cu o valoare mai mare de 10.000 lei, precum si fragmentarea tranzactiilor reprezentand cesiuni de creante, primiri de imprumuturi sau alte finantari, respectiv fragmentarea unei livrari de bunuri sau a unei prestari de servicii, cu o valoare mai mare de 10.000 lei.

Se mentioneaza ca aceste prevederi nu se vor aplica in cazul livrarilor de bunuri si prestarilor de servicii care se vor efectua cu plata in rate, in conditiile in care intre firme si persoanele fizice sunt incheiate contracte de vanzare-cumpare cu plata in rate.

In ce priveste operatiunile de plati in numerar efectuate de firme, catre persoane fizice, reprezentand contravaloarea unor achizitii de bunuri sau a unor prestari de servicii, dividende, cesiuni de creante sau alte drepturi si restituiri de imprumuturi sau alte finantari, potrivit proiectului adoptat, plafonul zilnic ar putea fi de 10.000 lei catre o persoana.

Proiectul de lege prevede un plafon zilnic de 5.000 lei de la o persoana pentru incasarile in numerar de la operatorii economici.

Pentru platile in numerar catre firme se propune un plafon zilnic de 5.000 lei/persoana, dar nu mai mult de un plafon total de 10.000 lei/zi.

Totodata, platile din avansuri spre decontare au stabilit un plafon zilnic de 5.000 lei pentru fiecare persoana care a primit avansuri spre decontare.

RECRUTAREA GENERATIEI Y – PERCEPTII, NEVOI SI ASTEPTARI

S- scris mult despre tinerii din generatia Y, numita si millennials/milenarii,generatia digitala, generatia  Boomerang sau Peter Pan. Sunt cei nascuti intre1980 si 2000, care parca au in ADN-ul lor tehnologia. 

Asteptarile lor de la piatamuncii, viziunea despre jobul ideal si nevoile unei balante intre munca si viatapersonala sunt si in centrul atentiei recrutorilor. Generatia Y include manageriide maine sau chiar tinerii manageri din ziua de azi, atat din marile corporatii, cat si din toate organizatiile din mediul privat - un motiv in plus pentru a leanaliza comportamentul si profilul de angajat, din perspectiva recrutarii. 

Cum pot indeplini angajatorii asteptarile specialistilor si managerilor acestei generatii, in ceeace priveste procesele de recrutare desfasurate de catre companii? Trebuie sa ii tratam diferentiatfata de cei din generatia X sau fata de mai tinerii membri ai generatiei Z? Nu neaparat, dar e importantsa tinem cont de nevoile lor de dezvoltare, de ceea ce apreciaza si ceea ce ii face sa se simtaapreciati la locul de munca, deoarece ROI-ul pentru un nivel crescut de satisfactie cu jobul este, defapt, o productivitate crescuta in companie.  

O cercetare facuta de catre Deloitte si publicata in ianuarie 2014, "Big demands and high expectations. The Deloitte Millennial Survey",arata cateva dintre asteptarile acestei generatii de la angajatorii carevor sa ii recruteze si sa ii retina in companie pe termen lung. Astfel, "Milenarii vor sa lucreze in organizatii care accentueaza gandireainovativa, le dezvolta abilitatile de lider si isi doresc sa aduca ocontributie pozitiva pentru societate. Dar multi milenari gasesc cafirmele au lipsuri in aceste arii. [...] Numai jumatate dintre Milenari considera ca organizatia pentru carelucreaza ii incurajeaza pe oameni sa sugereze noi modalitati de a face lucrurile sau ii recompenseazapentru ideile inovatoare. Mai departe, multi Milenari considera ca nu li se da oportunitatea de a sedezvolta profesional. Numai aproape jumatate dintre Milenari sunt de acord ca organizatia face totposibilul pentru a le dezvolta abilitatile de leadership."

Printre alte concluzii ale studiului, ar fi si:

->70% dintre tinerii din generatia Y prefera sa lucreze pe cont propriu, la un moment dat in cariera,decat sa ramana angajati in mediile organizationale traditionale pana la varsta pensionarii;

->pericolul de a pierde angajati talentati din generatia Y, in favoarea altor companii, este si mai crescutin tarile emergente; 

->milenarii isi asuma mult mai rapid decat membrii generatiei X pozitii cu responsabilitate mai mare;sunt mai dornici sa avanseze pe scara ierarhica si sa isi dezvolte abilitatile intr-un ritm mult mai rapid. 

->milenarii vad dincolo de rezultatul imediat al activitatii economice desfasurate in companii, dincolo de profit si de output; ei se gandesc la outcome, au ambitii mai mari pentru companie. Colaboreaza cuorganizatii non-profit si chiar si cu alte companii, pentru a ajunge la solutii creative. 

La ce trebuie sa fie atente companiile cand recruteaza tineri din generatia Y?

-Asteptarile lor de la ei insisi sunt mai mari, isi seteaza obiective ce tin de dezvoltarea personala siprofesionala, vor sa mearga uneori pe fast-forward, prin urmare si asteptarile lor de la angajatori suntmai mari. Asteptarile se extind si asupra managerilor, intrucat isi doresc sa aiba parte de manageri-mentori, interesati si ei, la randul lor, de propria lor dezvoltare si care sa le transfere din cunostinte siexperiente. 

-Sunt dornici sa li se acorde responsabilitati ridicate, chiar daca ele vin si cu un nivel mai ridicat destres. Pentru multi, acel "comfort zone" ii sperie si ii demotiveaza, facandu-i sa se reorienteze catrealte orizonturi, respectiv alte companii. Acesta poate fi un motiv real, serios, pentru care recrutorulrespinge un candidat cu asteptari de responsabilitati prea mari, comparativ cu nevoile interne siresponsabilitatile acelui job. 

-Work-life balance conteaza foarte mult pentru tinerii din generatia Y. De multe ori, lucreaza pestecele opt ore de munca pe zi, iar programul nu este in toate organizatiile unul clasic 9-18. Prin urmare,politica de a le da posibilitatea de a-si aranja orele de munca poate deveni foarte motivanta pentruangajati. 

-Schimbarile de job facute de catre cei din generatia Y ii pot face pe membrii ei sa para neloiali,pentru ca se muta dintr-o companie intr-alta, de la un job la altul, cu o viteza mult peste cea a altorgeneratii. La interviuri pot aparea multe "de ce-uri" din partea recrutorilor, dar ei incearca, de fapt, saafle adevarata motivatie a schimbarilor aparute in CV-ul candidatului. O cauza frecventa de schimbarea joburilor in cazul generatiei Y o reprezinta dorinta de dezvoltare, de progres, de afirmare, de a evitao plafonare. Sigur, daca schimbarile apar la fiecare 6 luni sau in fiecare an, timp de cativa ani, e posibilsa fie alte motive la mijloc.

-Companiile trebuie sa tina cont de abilitatile-cheie pe care candidatii vor sa si le dezvolte in continuare. Daca nu corespund cu responsabilitatile postului, cu planurile managerilor si cu ceea ce se va intampla in primele luni de la angajare, recrutarea se va dovedi a fi un esec. De exemplu, un om de vanzari dinamic, care este motivat de performanta in a atrage noi clienti pentru companie nu va fi preaincantat daca va fi responsabil doar de pastrarea legaturii cu clientii existenti. 

-Generatia Y considera ca un mediu de lucru sanatos inseamna ca fiecare angajat este privit in individualitatea lui si i se acorda atentia cuvenita din partea managerilor. Intalnirile one-to-one trebuie sa puna accentul pe unicitatea fiecarui angajat si stilul de leadership poate fi adaptat astfel nevoilor individuale, fara a se neglija scopurile comune. Unii considera chiar prea mare accentul pus pe aceasta individualitate sau centrare pe sine, motiv pentru care generatiei i se mai spune si "generation Me" sau chiar "generation Me Me Me". Sunt studii care dezbat daca putem clasifica aceasta generatie ca fiind formata din tineri narcisisti centrati pe sine sau reformatori cu vederi deschise. 

-Generatia Y performeaza cel mai bine in mediile in care nu exista relatii formale si strict ierarhizate intre manageri si angajati. Apreciaza interesul acordat din partea managerilor pentru fiecare persoana din companie, iar cu cat stilul este mai abordabil, mai relaxat, mai liber si flexibil, cu atat performanta angajatilor va creste. 

-Tinerii generatiei Y au nevoie sa se simta apreciati la locul de munca, sa primeasca feedback, sa li se recunoasca meritele si sa aiba parte de programe de mentoring si dezvoltare a carierei in interiorul companiei. De asemenea, pretuiesc transparenta in comunicarea organizationala. 

-Lucrul in echipa este una dintre cele mai frecvente asteptari de la milenari. Fie ca e vorba de echipe locale, fie de unele internationale, care implica lucrul la distanta, ei au un puternic sentiment al apartenentei la o echipa. Vor sa lucreze in companii care incurajeaza acest spirit si in care angajatii sa fie buni coechipieri. 

-Tinerii din generatia Y sunt foarte interesati de modul in care le sunt recompensate rezultatele. Se asteapta ca dincolo de partea financiara sa existe si alte beneficii non-financiare, care sa ii mentina pe termen mai lung in companie. 

-Multi sunt orientati intrinsec spre invatare si, ca o dovada, accepta mai usor sa li se spuna unde au gresit, ca sa poata invata ceva din acea experienta si sa mearga mai departe. Angajatorii trebuie sa le creeze mediul propice pentru aceasta invatare si sa le stimuleze creativitatea, pe care cei mai multi dintre milenari vor sa si-o exprime la locul de munca. 

-Etica muncii la milenari inseamna: seteaza clar asteptarile de la ei; da-le detalii concrete despre rezultatul dorit, dar lasa-le libertatea de a ajunge singuri acolo; implica-i in activitatea de zi cu zi, facandu-le munca importanta si relevanta pentru ei si pentru companie; vino cu idei noi si milenarii vor fi cei mai incantati sa gaseasca solutiile. 

Cu atatea trasaturi intalnite, se pune intrebarea daca toti membrii generatiei Y le impartasesc. Raspunsul este evident: nu. Tinerii generatiei Y sunt indivizi unici, ca totii oameni, iar experientele si asteptarile fiecaruia sunt determinate de o gramada de factori. Totusi, orientandu-ne dupa trasaturi regasite la multi dintre milenari, avem un punct de pornire, in ceea ce priveste procesele de recrutare, retentie si creare a atasamentului fata de companie, politicile de compensatii si beneficii, strategiile de employer branding, de comunicare interna si externa.